Maak uw keuze

Assessment: kiest u voor een online of voor een “klassiek” assessment?

04 apr 2017 assessments

In gesprek met onze opdrachtgevers merken we een toenemende belangstelling voor online in te zetten instrumenten die ondersteunend kunnen zijn bij de selectie en de ontwikkeling van personeel. Een kijkje op internet toont aan dat er vele aanbieders zijn die daarop inspelen en dat het vrij gemakkelijk is om snel over een online instrument te beschikken. Ook Vitacon Luteijn biedt deze mogelijkheid. Dit zijn meestal goed onderbouwde, valide vragenlijsten die inzicht geven in iemands persoonlijkheid, motivatie of gedragsstijl. Zonodig kan een en ander worden gerelateerd aan de competenties die uw organisatie in gebruik heeft waardoor er in no time een beeld ontstaat van iemands kwaliteiten en ontwikkelpunten.

Ik merk nog wel eens dat dergelijke instrumenten in één adem worden genoemd met de assessments klassieke stijl waar wij al jaar en dag in zijn gespecialiseerd. Het enthousiasme is onder andere gebaseerd op de financiële voordelen dat dit vergeleken met assessments een voordelige oplossing biedt. Bij mij roept het toch het gevoel op dat er appels met peren worden vergeleken. Om mogelijke misverstanden uit de wereld te helpen wil ik ingaan op de verschillen.

De huidige online instrumenten zijn ontwikkeld om ingezet te worden bij de ontwikkeling van mensen. Werkgevers gebruiken ze daarvoor in toenemende mate maar de assessmentbureaus zelf maken eveneens veelvuldig gebruik van online vragenlijsten. Een gemiddeld bureau zal, als het goed is, over een breed arsenaal aan testen beschikken, het is tenslotte de core business waar het hier om gaat. Daarnaast zijn zowel HR adviseurs en –managers als adviseurs van assessmentbureaus inmiddels goed bekend met het STAR gericht interviewen als middel om selectieprocedures te objectiveren.
Tot zover zijn er weinig verschillen.

Toegevoegde waarde assessmentbureau

Het assessmentbureau gaat van toegevoegde waarde zijn, waar het om het toetsen gaat van het gedrag van de kandidaat in de praktijk. De kandidaat krijgt bij voorkeur meerdere opdrachten voorgelegd waarin hij kan laten zien wat hij waard is in een nabootsing van een specifieke en functierelevante taak. Het gedrag wordt vervolgens geobserveerd en beoordeeld door meerdere beoordelaars op van te voren vastgestelde criteria. Het kan hierbij om een rollenspel gaan waarin de kandidaat een lastig gesprek moet voeren, of om het houden van een presentatie, om het oriënteren op een complex probleem of om een adviesopdracht bij een klant. Ter plekke wordt de communicatiestijl, het probleemoplossend vermogen en de mate waarin iemand in staat is om te schakelen zichtbaar, om maar wat te noemen.

Ook zijn er gecomputeriseerde simulaties zoals de postbak, waarbij je bijvoorbeeld de positie van een manager moet innemen en vervolgens moet aangeven hoe je een aantal opdrachten en verzoeken (schriftelijk en in de vorm van e-mails) zou afwerken. De vraag is steeds: welk gedrag vertoont iemand en wat zijn zijn overwegingen daarbij.

Daarnaast krijgt de kandidaat feedback op hoe hij het heeft gedaan en krijgt hij de gelegenheid om daarop in te spelen en te laten zien in hoeverre hij in staat is om die feedback mee te nemen, ervan te leren en ter plekke toe te passen. Het lerend vermogen van iemand wordt daarmee direct in praktijk zichtbaar.

Conclusie

Om een lang verhaal kort te maken; wat mij betreft zijn online vragenlijsten een goed middel om als werkgever het ‘onderbuik’ gevoel dat je bij iemand hebt te toetsen en het beeld dat je van iemand hebt, bevestigd te zien in een door de computer gegenereerd rapport. Dit rapport is meteen een bruikbaar middel om het gesprek met de kandidaat aan te gaan en te zien hoe hij op mogelijke twijfels reageert en het beeld van hem aan te scherpen. Ook zijn dergelijke instrumenten goud waard wanneer een organisatie te maken heeft met grote aantallen sollicitanten en men snel ‘het kaf van het koren’ wil kunnen scheiden.

Meer informatie

Een assessment biedt uitkomst wanneer er behoefte is aan meer inhoud en zekerheid. Zeker waar het gaat om sleutelposities in de organisatie en een verkeerde match echt nadelige consequenties kan hebben voor een afdeling of organisatie, is een assessment bij uitstek het middel om in te zetten. Wilt u meer weten over de mogelijkheden van (E) assessments,  neem hiervoor contact op met Lara Couterier via 0316 740 115 of per e-mail: info@vitaconluteijn.nl


Delen via Social Media